La preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties (Code du travail art. L. 212-1-1). Pour prendre sa décision, le juge doit tenir compte des éléments apportés à la fois par l'employeur et le salarié.

Ainsi, il ne peut pas, pour rejeter une demande de paiement d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des seules preuves apportées par le salarié. Il doit également se prononcer au vu des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié que l'employeur est tenu de lui fournir.

QUI DOIT PROUVER LA REALISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ?

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur et le salarié doivent chacun fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (C. trav, art L.212-1-1).

COMMENT DETERMINER LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ?

La détermination des heures supplémentaires s'effectue au vu des éléments de preuve apportés par les parties : salarié et employeur. Ces éléments peuvent être de différente nature.

C'est dans ce type de litige que l'obligation légale de décompter les heures de travail que la loi impose à l'employeur revêt toute son importance.

Aucune forme particulière n'est imposée pour ce décompte obligatoire dès lors que le système retenu est fiable. Ce décompte peut ainsi être automatique (pointeuse), informatique (badgeuse) ou manuel (registre). Très souvent, le procédé adopté mêle deux systèmes : un décompte automatique ou informatique et une validation par un supérieur hiérarchique. La loi exige en cas de "système d'enregistrement automatique" que le décompte soit "fiable et infalsifiable". (C. trav, art L. 212-1-1).

Le simple fait de ne pas décompter le temps de travail n'expose cependant l'employeur à aucune sanction ; mais s'il n'est pas en mesure de produire des décomptes horaires, les juges se prononceront uniquement sur la base des preuves apportées par le salarié (Cass. soc, 12 déc. 2000, n°98-43-942, Berthelot c/Lajoye).

De même, il a été jugé que le défaut de conservation des documents de décompte pendant le délai légal d'un an constituait l'un des indices permettant d'établir l'accomplissement d'heures supplémentaires (cass. soc. 13 oct 1998, n° 96-42-374, Sté Rivhôtel c/Benyoub).

Pour déterminer s'il y a eu réalisation d'heures supplémentaires, les juges peuvent :

- comparer les heures d'ouverture d'une station-service au public avec le temps de présence des employés (Cass. soc, 4 juin 1997, n° 94-44-394, SA Socauto c/Chastang et a.).

- consulter les tableaux des résultats journaliers d'un salon de coiffure démontrant la présence des salariés, ainsi que les rouleaux de caisse journaliers sur lesquels figurent les heures d'ouverture et de fermeture de la caisse et les encaissements effectués par chacun des salariés (Cass. soc, 4 oct 2000, n° 98-43-291, Walter et a. c/Sté Semecoif).

- vérifier que les heures supplémentaires ont été effectuées sur la demande et au profit de l'employeur (Cass. soc, 10 mai 2000, n° 98-40-736, Centre d'études et de recherches d'architecture c/Leloup).

QUE SE PASSE-T-IL EN CAS DE NON-PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ?

En principe, le salarié ne peut pas refuser l'exécution des heures supplémentaires commandées par son employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Dans le cas contraire, il commet une faute (Cass. soc, 4 déc 1990, n° 87-43-465, Soyer c/SA Cébal) susceptible de justifier un licenciement.

Toutefois, lorsque le salarié n'est pas rémunéré des heures supplémentaires qu'il a déjà exécutées, il peut valablement refuser d'effectuer d'autres heures supplémentaires (Cass. soc, 7 déc 1999, n° 97-42-878, Sté Base de Louviers c/Fortier).

Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Toute rupture du contrat de travail en raison du non-paiement des heures supplémentaires s'analyse en un licenciement aux torts de l'employeur (Cass. soc, 29 mai 1997, n° 94-44-640, Marcel c/Sté Tempier Roustant et a.).

Attention : la renonciation au paiement des heures supplémentaires ne se présume pas. Le fait pour le salarié de n'avoir pas fait valoir ses droits pendant l'exécution du contrat de travail ne constitue pas de sa part une renonciation au paiement des heures supplémentaires (Cass. soc, 23 avr. 1997, n° 94-42-365, Sté Transports Gelin c/Letort). Cependant, le salarié ne peut réclamer le paiement des heures supplémentaires que pendant cinq ans à compter de la date à laquelle elles deviennent exigibles.

HEURES SUPPLEMENTAIRES : FAUT-IL INFORMER LE SALARIE PAR AVANCE ?

La Cour de Justice des Communautés Européennes vient de juger que l'obligation d'effectuer des heures supplémentaires, sur simple demande de l'employeur, constitue l'un "des éléments essentiels du contrat de travail" au sens de la directive de 1991 (Dir. 91/533/CEE, 14 oct. 1991, art 2, paragraphe 1), devant être porté à la connaissance du salarié par écrit (CJCE, 8 févr. 2001, aff C-350/99, Lange).

En droit français, l'employeur a la possibilité d'imposer au salarié d'effectuer des heures supplémentaires dans le cadre de son pouvoir de direction. Nul besoin d'information écrite pour cela.

En droit français, c'est la loi qui autorise l'employeur à faire effectuer des heures supplémentaires sans l'obliger à informer le salarié par écrit. La France n'a jamais transposé la directive de 1991. La rédaction d'un écrit informant le salarié sur ses conditions de travail n'est dès lors pas obligatoire (excepté pour les salariés à temps partiel C. trav art L. 212-4-3).

Les informations communiquées au salarié par son contrat de travail (lorsqu'il est écrit) et/ou son bulletin de salaire sont jugées suffisantes.

Par ailleurs, la CJCE indique dans l'arrêt du 8 février 2001 précité qu'un "élément essentiel du contrat" qui n'a pas été mentionné dans un document écrit remis au salarié ou qui l'a été de façon insuffisante n'est pas nécessairement inapplicable au salarié. Il en résulte que l'indication relative aux heures supplémentaires dans le contrat de travail n'aurait qu'une valeur informative mais ne serait nullement une condition de leur application au salarié. Autrement dit, le salarié ne pourrait se prévaloir de cette absence d'indication pour refuser d'accomplir des heures supplémentaires...

Le désir d'évolution, voire de reconversion, est très présent au sein de la profession d'assistante.

L'évolution du métier et l'approfondissement des spécialisations rendent les périodes d'initiation ou de perfectionnement indispensables.

La bureautique et l'informatique sont les matières les plus demandées devant les langues, l'organisation, le développement personnel, l'expression orale ou écrite et le renforcement de la spécialité.

Quelques 4 000 organismes prestataires dispensent des formations à destination des assistantes :

AFPA, GRETA, Ecoles des Chambres de Commerce et d'Industrie, le CPSS, la CEGOS, le groupe DEMOS, le CIEFA, le groupe PIGIER, les Universités etc ...

Tous les salariés en CDD ou en CDI peuvent en bénéficier. Il faut cependant avoir une ancienneté d'au moins un an chez l'employeur.

En CDD, vous pouvez également bénéficier du Droit Individuel à la Formation (DIF) au prorata de votre temps de présence dans l'entreprise. Pour cela, il faut que vous y soyez au moins quatre mois, qu'ils soient consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Vous pouvez envisager d'opter pour une formation de perfectionnement de vos connaissances ou acquérir une qualification plus élevée.

Avec le CNE, vous disposez aussi d'un droit à la formation.

Avec un CDI, si vous travaillez à temps complet, vous engrangez au moins 20 heures de formation par an.

A temps partiel, comptez un crédit d'heures calculé en fonction de votre durée de travail.

Si vous n'utilisez pas vos droits au DIF, vous pouvez cumuler vos heures acquises d'une année sur l'autre.

A temps plein, le cumul peut se faire sur six ans au maximum, dans la limite de 120 heures.

A temps partiel, les heures sont comptabilisées sur 12 ans avec ce même plafond de 120 heures.

Chaque année, votre employeur doit vous informer par écrit du total des droits que vous avez acquis au titre du DIF.

Il n'est pas question cependant d'entamer une formation sans le feu vert de votre employeur parce qu'il s'agit d'une codécision, pour un projet de formation qui convient aux deux.

En pratique, votre employeur doit être d'accord sur le choix de votre formation.

Si votre entreprise n'a rien prévu (entretien, recours à la DRH), c'est à vous d'adresser à votre employeur un courrier précisant la formation envisagée, sa durée ... Pour éviter toute contestation dans les délais, privilégiez la lettre recommandée avec accusé de réception.

Votre employeur dispose d'un mois pour vous répondre. L'absence de réponse durant ce délai vaut acceptation de votre demande de formation. En cas de refus, vous devrez réitérer votre demande ultérieurement.

Si votre employeur refuse votre demande de formation depuis deux ans, vous devez déposer une nouvelle demande dans le cadre, cette fois-ci, du congé individuel de formation (CIF).

L'organisme paritaire de gestion du CIF dont relève votre entreprise doit alors examiner votre demande en priorité.

Le 20 février dernier, les Prud'hommes de LONGJUMEAU (Essonne) ont pour la première fois condamné un dirigeant de PME à 17 500 € de dommages et intérêts pour "rupture abusive de période d'essai" et "rupture de période de consolidation", pour des faits qui se prêtaient à une telle qualification.

En se fondant sur la CONVENTION 158 de l'Organisation Internationale du Travail, il a estimé le vendredi 28 avril 2006 qu'en raison du non respect de cette convention par le C.N.E., ce type de contrat est "non valable" et "privé d'effet juridique".

Cette convention prévoit qu'un salarié ne peut être licencié "sans qu'il existe un motif valable de licenciement" et "avant qu'on lui ait offert la possibilité de se défendre".

Si la Convention admet des exceptions, le Conseil des Prud'hommes estime que la période de consolidation prévue par le C.N.E. ne peut être retenue comme une exception valable, "une durée de 2 ans pour des contrats exécutés en France, quel que soit le poste occupé, est déraisonnable au regard du droit et des traditions tant internes que comparées" avec d'autres pays Européens et une "durée unique, d'ordre public, ne dépendant pas des circonstances et des conditions propres à chaque emploi, est nécessairement déraisonnable".

Le tribunal a ordonné la requalification du C.N.E. en C.D.I.

Si cette condamnation sur le fond est confirmée, elle pourrait aboutir au retrait du C.N.E. 

1) Isoler ce qui est "à faire", "à différer", "à déléguer", "à jeter".

2) Distinguer les travaux URGENTS et les travaux IMPORTANTS.

3) Estimer le temps, la compétence nécessaires à l'accomplissement d'une tâche.

4) Chaque matin, classer les tâches dans un ordre logique par rapport à l'urgence.

5) Regrouper les tâches de même nature.

6) Penser vite, agir sans précipitation.

7) Déléguer à une personne apte à effectuer une tâche donnée et surveiller son exécution.

8) Classer quotidiennement les papiers.

9) Communiquer de façon claire et préparer le message à faire passer en fonction de la personne à qui il est destiné.

10) Prendre des notes sur un carnet.

11) Prévoir toujours une marge de sécurité pour l'impondérable, pour ne jamais se laisser déborder.

12) Maîtriser son temps, faire des pauses pour faire le point.